Разместите вакансию
руководителя отдела маркетинга
и получите отклики от профильных специалистов!

Боль до Джобстера:
Типичная ошибка: повышение сильного специалиста в управленца — разные компетенции, разные задачи. Потеряли год и человека

B2B SaaS-компания, 80 человек, растём на 50% в год. Когда пришло время нанимать директора по маркетингу, логика казалась простой: взять лучшего внутри — Алексея, сильного performance-маркетолога с отличными результатами. Он знает продукт, знает команду, мотивирован.

Год спустя картина была другой. Алексей продолжал «делать маркетинг руками» вместо того, чтобы управлять командой. Не умел нанимать — брал людей «на ощущение», двое ушли за полгода. Не мог защищать бюджет перед советом директоров — говорил про инструменты вместо ROI. Сам страдал: задачи управленца давались тяжело, уровень стресса вырос. Через год расстались по обоюдному согласию. Потеряли и хорошего маркетолога, и директора — и год времени.

При найме нового CMO разместились на Джобстере с чёткой формулировкой: «директор по маркетингу, опыт управления командой 5+ человек, умеет строить маркетинговую функцию с нуля, отвечал за рост в цифрах». На собеседованиях проверяли управленческие кейсы: как нанимал, как управлял конфликтами, как защищал бюджет. За восемь дней получили двенадцать откликов — семь с реальным управленческим опытом.

Оффер на десятый день. За первый год новый директор нанял команду из 6 человек, снизил CAC на 31% и выстроил сквозную аналитику.

• 10 дней до оффера
• −31% снижение CAC за год
• 6 человек нанял в команду

«Год потеряли на ошибке "повысим лучшего". Маркетолог и директор по маркетингу — разные профессии. Это наш самый дорогой урок. На Джобстере нашли человека именно с управленческим опытом — и это сразу почувствовалось.»

Боль до Джобстера:
Массовая площадка не даёт нужной аудитории на уровне CMO: приходят «хорошие маркетологи», а не управленцы с опытом построения маркетинговой функции в e-commerce

Мультибрендовый e-commerce, 300 сотрудников, оборот 2 млрд в год. Восемь месяцев искали директора по маркетингу через hh. Получали отклики — много. Из них до финального собеседования доходили люди, которые хорошо разбираются в инструментах, но не имеют реального опыта управления маркетинговой функцией на нашем масштабе.

Четыре финалиста за восемь месяцев. Ни одному не сделали оффер. Первый — отличный performance-специалист без управленческого опыта. Второй — сильный бренд-директор без понимания e-commerce-специфики. Третий — с опытом в FMCG, не в digital. Четвёртый подошёл — но принял оффер конкурента пока мы «думали три дня».

На Джобстере написали конкретно: «директор по маркетингу в e-commerce, опыт управления командой 7+ человек, бюджет от 50 млн ₽, понимание омниканального ритейла». За семь дней — тринадцать откликов. Шестеро с реальным CMO-опытом в ритейле или e-commerce. Ввели правило: решение за 5 дней после финала.

Оффер на десятый день. Специалист с опытом CMO в крупном e-commerce. За первые полгода перестроил маркетинговую структуру, поднял ROMI на 28% и запустил программу лояльности, которую мы откладывали два года.

• 10 дней vs 8 месяцев на hh
• +28% ROMI за первые полгода
• 2 года откладывали программу лояльности — запустили за 3 мес.

«8 месяцев на hh — четыре финалиста, ни одного оффера. На Джобстере за 10 дней нашли человека с реальным CMO-опытом в e-commerce. Разница — в качестве аудитории, а не в нашем везении.»

Боль до Джобстера:
Несогласованные ожидания: CEO хотел исполнителя его идей, CMO пришёл как стратег. Конфликт был неизбежен — и его можно было предотвратить на этапе найма

Финтех-стартап, мобильный банк для малого бизнеса. Наняли директора по маркетингу — умного, с сильным портфолио, хорошими рекомендациями. Через семь месяцев расстались. Причина: CEO хотел, чтобы директор «реализовывал его видение» маркетинга. Директор пришёл со своей стратегией, видел иначе, спорил, предлагал другие приоритеты.

Ни тот ни другой не виноват — но обсудить ожидания заранее было необходимо. Оказалось: CEO не был готов делегировать маркетинговую стратегию. CMO не был готов быть «старшим исполнителем чужих идей». Это нужно было выяснить до найма, не после семи месяцев конфликта.

При втором поиске на Джобстере добавили в процесс новый этап: откровенный разговор о стиле работы CEO, зоне принятия решений CMO и о том, в чём директор имеет автономию, а где согласовывает. Прямо на первом же собеседовании проговаривали это.

За девять дней нашли кандидата, который задал правильные вопросы сам: «Насколько самостоятельно я могу выбирать стратегические приоритеты?», «Как вы относитесь к тому, что маркетинговое решение противоречит вашей интуиции, но подкреплено данными?» — это были правильные вопросы от правильного человека.

Оффер. Работает уже 14 месяцев. CAC снизился на 40%, MAU вырос на 85%.

• 9 дней до оффера
• 14 мес. работает — в 2 раза дольше предыдущего
• −40% CAC +85% MAU за год

«Первый найм рассыпался из-за несогласованных ожиданий. Не обсудили заранее, кто принимает решения. Второй раз разговаривали об этом прямо на первом собеседовании — и нашли человека, который задавал правильные вопросы сам.»

Боль до Джобстера:
Задача «построить маркетинговую функцию с нуля» — нишевый запрос, который требует специфического профиля. На массовой площадке такие кандидаты не видят себя в обычной вакансии «директор по маркетингу»

EdTech-платформа для корпоративного обучения, 5 лет на рынке, 120 сотрудников. Маркетинга как функции фактически нет — есть один маркетолог и хаотичная активность. Нам нужен директор, который построит всё с нуля: наймёт команду, выстроит процессы, запустит систему лидогенерации.

На hh из откликов приходили люди с опытом управления уже работающей маркетинговой командой. «Построить с нуля» — это принципиально другая компетенция, нежели «управлять готовым». Нужен был человек с предпринимательским мышлением, привыкший к неопределённости, умеющий работать без инфраструктуры. На hh такие откликались редко — вакансия «директор» звучала как «приходи в готовое».

На Джобстере написали честно: «маркетинговой функции нет — нужен человек, который строит с нуля. Это вызов, не комфорт». Само по себе это отфильтровало тех, кому нужны готовые процессы. За восемь дней получили десять откликов. Четверо прямо написали: «Люблю строить с нуля — именно это ищу».

Оффер на одиннадцатый день. Специалист с опытом двух «маркетинг с нуля» в похожих B2B-продуктах. За год нанял команду, выстроил воронку, поднял число входящих лидов с 40 до 280 в месяц.

• 11 дней до оффера
• ×7 рост входящих лидов за год
• с нуля до команды из 6 человек за год

«Честная вакансия "маркетинга нет — нужен человек, который строит с нуля" сама отфильтровала тех, кто любит готовое. На Джобстере нашли именно того, кто любит хаос в начале и порядок в конце.»

Боль до Джобстера:
Специфика B2B-маркетинга в промышленности (длинный цикл сделки, работа с тендерами, отраслевые СМИ, ABM) — недоступна большинству кандидатов из B2C digital

Производитель промышленных насосных систем, клиенты — заводы и нефтяные предприятия. Маркетинг здесь — это account-based marketing, работа с отраслевыми СМИ, выставочная деятельность, поддержка продаж в сложных тендерах с циклом 6–18 месяцев. Это принципиально другой маркетинг — не конверсионные лендинги и таргет, а репутация, экспертность и долгосрочные отношения.

На hh за полгода приходили директора по маркетингу из digital-агентств, e-commerce и FMCG. Каждый предлагал «запустить digital-маркетинг и увеличить охваты». Ни один не понимал, что наш клиент — главный инженер завода, который читает отраслевой журнал, а не листает Instagram.

На Джобстере написали честно: «B2B маркетинг в промышленности, опыт ABM или работы с длинным циклом B2B-сделки обязателен, приветствуется знание промышленного рынка». Само требование отфильтровало неподходящих. За восемь дней — девять откликов. Четверо с реальным B2B-маркетинговым опытом в промышленности или смежных секторах.

Оффер на одиннадцатый день. Директор с опытом в машиностроении и B2B-маркетинге. За год вывел компанию в ТОП отраслевых изданий, наладил партнёрство с ключевыми инжиниринговыми ассоциациями. Воронка из тёплых входящих выросла на 140%.

• 11 дней до оффера
• +140% тёплые входящие за год
• ТОП отраслевых изданий за год

«Полгода объясняли кандидатам, что наш маркетинг — не про таргет. На Джобстере написали честно про B2B-специфику — и пришли именно те, кто в ней работал. Это экономия месяцев объяснений.»

Боль до Джобстера:
Кадровое агентство давало «правильных» кандидатов по формальным критериям, но без понимания специфики фармацевтического ритейла и реальной культуры компании

Сеть из 60 аптек, собственный СТМ. Четыре месяца работали с кадровым агентством по поиску директора по маркетингу. Агентство приводило кандидатов с «правильными» резюме: MBA, опыт в ритейле, управление командой. Три финалиста. Ни одного оффера.

Проблема оказалась не в квалификации, а в несоответствии культуре и специфике. Фармацевтический ритейл — строгие регуляторные ограничения на рекламу, сложные отношения с производителями, программы лояльности с особой механикой. Кандидаты с опытом в обычном ритейле приходили с «очевидными» идеями, которые в фарме просто не работают или запрещены. Плюс — агентство работало по формальным критериям и не понимало нашу культуру.

Решили попробовать Джобстер самостоятельно — написали вакансию с акцентом на специфику: «директор по маркетингу в фарм-ритейле, понимание регуляторной среды — плюс, умение работать в условиях ограничений рекламы медпродуктов». За восемь дней — одиннадцать откликов. Трое с опытом в фарм или медицинском ритейле.

Оффер на двенадцатый день. Специалист с опытом в фармацевтическом дистрибьюторе. С первого месяца работал без ошибок с регуляторной точки зрения и предложил программу лояльности, которая за полгода подняла возвращаемость клиентов на 23%.

• 12 дней vs 4 месяца агентства
• +23% возвращаемость клиентов
• 0 регуляторных ошибок

«4 месяца с агентством — ноль результата. Агентство приводило "правильных" по формальным признакам. Джобстер дал нам тех, кто понимает специфику нашей ниши. За 12 дней нашли человека лучше, чем за полгода поиска.»

Боль до Джобстера:
После публичного репутационного инцидента нужен был CMO с опытом антикризисного маркетинга и работы с восстановлением доверия аудитории — нишевый профиль

Девелоперская компания, коммерческая недвижимость. После резонансного судебного дела с арендаторами — репутационный ущерб: негативные публикации в медиа, падение новых заявок на 35%, снижение доверия. Нам нужен директор по маркетингу с конкретным опытом: антикризисные коммуникации, восстановление репутации бренда, работа со СМИ в условиях негатива.

Обычные каналы поиска давали кандидатов с традиционным маркетинговым опытом. На вопрос «Расскажите про опыт работы в условиях репутационного кризиса» большинство говорили: «У нас такого не было». Это хорошо для самой компании, но нам нужен был опыт именно в кризисном управлении.

На Джобстере написали прямо: «директор по маркетингу, компания переживает репутационный кризис, нужен опыт антикризисных коммуникаций и восстановления доверия аудитории. Это честный вызов, не спокойная роль». За семь дней — восемь откликов. Трое работали именно в кризисных ситуациях: один — в девелопменте, двое — в потребительских брендах с крупными репутационными инцидентами.

Оффер на девятый день. За первые три месяца — антикризисная коммуникационная стратегия, серия публикаций в деловых СМИ с позицией компании, реактивация базы потенциальных арендаторов. Число новых заявок вернулось к докризисному уровню за полгода.

• 9 дней до оффера
• 6 мес. восстановление до докризисного уровня
• −35%→0 потери заявок восстановлены

«Мы честно написали: "Это кризисная роль, не спокойная". На Джобстере это само по себе привлекло тех, кому интересны сложные задачи. Нашли человека с опытом именно кризисного маркетинга — он знал, что делать с первого дня.»

Боль до Джобстера:
Путаница типов CMO: growth-директор и бренд-директор — принципиально разные роли, разный фокус, разные метрики. Компании часто нанимают одного вместо другого

Маркетплейс услуг для бизнеса, Series A, $3M инвестиций. Нам нужен директор по маркетингу с Growth-фокусом: быстрые эксперименты, product-led growth, работа с воронкой активации и retention, масштабирование через каналы при ограниченном бюджете. Не бренд, не PR — конкретный рост пользователей и GMV.

На hh из откликов треть — бренд-директора и специалисты по коммуникациям. Ещё треть — маркетологи без управленческого опыта. Последняя треть — с опытом в корпоративном маркетинге с большими бюджетами. Каждый из них, возможно, был бы хорош в другой компании. Но нам нужен был growth-хакер с управленческим опытом — принципиально другой профиль.

На Джобстере написали: «CMO / Growth Director, стартап Series A, фокус на product-led growth и быстрое масштабирование, опыт в стартапах обязателен, понимание unit-экономики, бюджет ограничен — умение делать много с малым». За восемь дней — одиннадцать откликов. Пятеро с реальным стартап CMO-опытом, двое — с конкретными кейсами growth в маркетплейсах.

Оффер на десятый день. За первый квартал запустил три новых канала привлечения, поднял конверсию активации на 44%, GMV вырос на 67%.

• 10 дней до оффера
• +67% GMV за первый квартал
• +44% конверсия активации

«Growth CMO и бренд-директор — разные профессии с разным мышлением. Написали честно про стартап-специфику и ограниченный бюджет — и пришли именно те, кто любит выжимать максимум из минимума.»

Боль до Джобстера:
Нанимали CMO дважды — оба уходили через 8–10 месяцев. Причина выяснилась только при третьем найме: не давали доступа к данным и P&L, что делало работу директора неэффективной

Производство продуктов питания, 5 СТМ-брендов, дистрибуция по всей России. За два года сменили двух директоров по маркетингу. Оба уходили через 8–10 месяцев. Компания считала, что проблема в кандидатах. Оказалось — в системе.

При третьем найме попросили обоих предыдущих директоров объяснить, почему они ушли. Ответ у обоих был одинаковым: «Нет доступа к данным продаж, P&L маркетинга и каналов. Невозможно принимать решения без информации о том, что реально работает». Директора по маркетингу в производстве FMCG должны видеть данные по дистрибуции, shelf share, ценовому позиционированию. Им давали только «бюджет на рекламу» — и ждали результатов.

Изменили систему и разместили вакансию на Джобстере с явным указанием: «полный доступ к P&L маркетинга, данным продаж и аналитике каналов с первого дня». За десять дней — двенадцать откликов. Лучший кандидат на первом же собеседовании спросил: «Как устроен доступ к данным и кто принимает решения по бюджету?» — правильный вопрос от правильного человека.

Оффер на тринадцатый день. Работает уже 16 месяцев — рекорд для позиции. Под его руководством два бренда выросли на 30%+ по дистрибуции.

• 13 дней до оффера
• 16 мес. работает — рекорд за 3 найма
• +30% дистрибуция двух брендов

«Мы думали, что проблема в кандидатах. Оказалось — в нас: не давали данных. Указали в вакансии "полный доступ к P&L с первого дня" — и сразу пришли люди, которые задавали правильные вопросы про данные и зону ответственности.»