Почему ты нанимаешь людей, а они уходят через месяц?! Что делать с текучкой в компании, топ 5 ошибок HR процессов.

Вы — рекрутер, который проводит собеседования на автопилоте. Вроде все по классике: тщательно отбираете кандидатов, проверяете хард- и софт-скиллы, договариваетесь по зарплатным ожиданиям... А через месяц новый сотрудник кидает вам «спасибо за опыт, но я ухожу». И так снова и снова.

Спойлер: проблема, скорее всего, в том, что вы подбираете людей под типичную карьерную лестницу, которая им вообще не подходит. ❗Не все рождены для пути «Junior → Middle → Senior → Lead → и в космос». И это НОРМАЛЬНО!

На днях наткнулся на крутую лекцию про Decision Dynamics Career Model (DDCM).
Эта методика помогла мне понять, почему некоторые кайфуют от бесконечного углубления в одну тему (привет, разработчики!), а другие меняют профессию каждые три года и при этом не являются дауншифтерами!!! 🧘🧘🧘

КРАТКО: Decision Dynamics Career Model (DDCM) — это методика, которая объясняет, как люди принимают решения о развитии в профессии и какие карьерные пути им подходят.

Она делит сотрудников на несколько типов по карьерным предпочтениям:

• ·Лестничники — классическая история про Junior → Middle → Senior → Lead.

Они ценят стабильность, иерархию и понятные этапы роста.
Подробнее про лестничников: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

• ·Эксперты — кайфуют от глубины, а не от должностей.

Они могут годами оттачивать скиллы в одной сфере и не горят желанием становиться руководителями.
Подробнее про экспертов: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

• ·Спринтеры — быстро растут, но и быстро перегорают.

Им нужны амбициозные задачи и новые вызовы, иначе через год они уйдут.
Подробнее про спринтеров: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

• ·Исследователи — любят смену направлений.

Они не «нестабильные», а просто так устроены: если давать им интересные проекты, они будут приносить пользу, а не смотреть в сторону другой профессии.
Подробнее про исследователей: типичные представители, что ценят в работе, почему выгорают и как их удержать.

Если подбирать кандидатов БЕЗ учета их карьерных предпочтений, они просто не приживутся в компании.
Лестничник не захочет работать в горизонтальной культуре без четкого роста, а спринтер сбежит, если работа превратится в рутину.

DDCM помогает подбирать людей так, чтобы и компания, и сотрудники получали максимум пользы.

Модель Decision Dynamics выделяет четыре основные карьерные концепции:

Если ваш кандидат с первых минут интервью спрашивает про карьерный рост, руководящие позиции и пути в топ-менеджмент, поздравляем — перед вами лестничник. Они мыслят карьерой как четким маршрутом: Junior → Middle → Senior → Lead → Директор → Властелин корпорации.

👉 Типичные представители этого типа — кто они?

• ·Целеустремленные лидеры
• ·Амбициозные управленцы
• ·Стратегические мыслители

👉 Что важно?

• ·Вертикальный карьерный рост — им важно понимать, через сколько лет они получат новую должность и какие шаги для этого нужны.
• ·Материальная мотивация — премии, бонусы, повышение зарплаты за результат.
• ·Контроль и иерархия — лестничники любят четкие структуры, KPI и прогнозируемый рост.

👉 Идеальная работа:

• ·Возможность управлять людьми
• ·Четкая карьерная лестница
• ·Конкурентная среда
• ·Высокий статус позиции

👉 Признаки выгорания:

• ·Отсутствие повышения более 2-3 лет
• ·Потеря влияния в компании
• ·Застой в развитии управленческих навыков

Как их удержать? Дайте им прозрачный карьерный путь, четкие рамки и ощутимые бонусы за результат. Но учтите: если в компании нет возможности расти вверх, рано или поздно они уйдут туда, где она есть.

Эти ребята не рвутся в начальники, не интересуются должностями, но могут часами рассказывать о новых фреймворках, технологиях или методологиях. Они кайфуют от процесса и профессионального мастерства.

👉 Типичные представители этого типа — кто они?
·Профессионалы в узкой области
·Перфекционисты
·Исследователи и аналитики

👉 Что важно?
·Глубокая экспертиза — они хотят становиться лучшими в своей сфере, а не размениваться на «менеджерство».
·Профессиональное признание — им важнее авторитет в профессиональной среде, чем высокий пост.
·Стабильность и безопасность — эксперты не любят частые смены работы, но могут уйти, если не чувствуют профессионального развития.
·Возможность совершенствоваться.

👉 Идеальная работа:
·Сложные профессиональные задачи
·Возможность специализации
·Стабильная компания
·Профессиональное сообщество

👉 Признаки выгорания:
·Необходимость заниматься управлением
·Частая смена специализации
·Отсутствие глубоких задач

Как их удержать? Обучение, сложные задачи, конференции, возможность углубляться в экспертизу. Дайте им пространство для развития, и они станут костяком команды.

Это сотрудники, которым скучно делать одно и то же. Они не хотят быть узкими специалистами, но и не прыгают в другую сферу каждый год. Их путь — плавный переход от одной роли к другой в рамках компании.

👉 Типичные представители этого типа — кто они?

• ·Креативные профессионалы
• ·Междисциплинарные специалисты
• ·Инноваторы и генераторы идей

👉 Что важно?

• ·Личностное развитие — они любят находить нестандартные решения и видеть, как их идеи реализуются.
• ·Творческая самореализация — жесткие рамки и рутинные процессы их быстро выжгут.
• ·Обучение и креативность — новые знания, смежные задачи, интересные проекты.
• ·Разнообразие опыта.

👉 Идеальная работа:

• ·Проектная деятельность
• ·Возможность освоения смежных областей
• ·Творческая среда
• ·Отсутствие жестких рамок

👉 Признаки выгорания:

• ·Монотонные задачи
• ·Отсутствие новых вызовов
• ·Жесткие корпоративные рамки

Как их удержать? Давайте им новые вызовы, возможность пробовать себя в разных направлениях, развивайте их компетенции. Если загнать их в жесткие рамки — через год именно они скажут вам «спасибо за опыт» и уйдут.

🚀 Хотите узнать еще больше интересных методик, лайфхаков в индустрии найма / рекрутинга, подписывайтесь на мой тг-канал.
Там я постоянно выкладывают полезные гайды и чек-листы!