✅ Разбирается в бизнесе и вакансии.
Вместо копипасты из интернета он погружается в суть позиции: какие задачи реально стоят перед человеком, какие компетенции критичны, какие ценности важны в компании. Использует методику «пяти почему», чтобы докопаться до сути требований.
✅ Понимает, кого ищет, и зачем.
Отличает
лестничников от спринтеров, понимает, кому важен рост, а кому интересные задачи. Использует
Decision Dynamics Career Model, DISC или методику «4F» (Fit, Future, Family, Freedom) для оценки мотивации.
✅ Оценивает кандидатов не только по резюме.
Задает глубинные вопросы, анализирует прошлый опыт через «STAR» или «CARS» (Context, Action, Result, Self-Reflection). Спрашивает: «Почему вы ушли с последнего места работы?», «Как вы принимаете решения о смене работы?».
✅ Смотрит на культуру и софт-скиллы.
Понимает, что «идеальный опыт» — не всё. Спрашивает не только про hard skills, но и про командную динамику: как кандидат принимает обратную связь, как справляется с конфликтами. Использует метод «культурного соответствия» (Culture Fit vs. Culture Add).
✅ Не делает «вброс резюме» нанимающему менеджеру.
Презентует кандидатов грамотно: объясняет, почему человек подходит, какие у него сильные стороны, какие риски.
✅ Использует data-driven подход.
Анализирует эффективность своих методов: какие каналы дают лучших кандидатов, сколько времени уходит на закрытие вакансии, какие ошибки были допущены. Использует воронки подбора и HR-аналитику.
✅ Не боится сказать «нет».
Если кандидат не подходит — он честно скажет об этом, а не «протащит» на финал ради выполнения плана.