Рекомендации
по адаптации новых сотрудников

Настоящие рекомендации предназначены для активного включения новых работников в работу структурных подразделений Компании и быстрого достижения ими рабочих показателей.
Адаптация является четко регламентированным процессом приспособления сотрудника к организации.

- Руководитель;
- Наставник;
- Департамент управления персоналом (отдел кадров, отдел подбора и адаптации, отдел обучения)

Работу по адаптации персонала организует и координирует непосредственный Руководитель нового сотрудника.

- ускорение перехода работника к самостоятельной работе;
- уменьшение стартовых финансовых издержек;
- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;
- освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;
- сокращение текучести кадров, снижение издержек по поиску нового персонала;
- экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе;
- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

📍 Важно не столько в первый же день довести до сотрудника всю подробную информацию, сколько объяснить ему, где ее можно самостоятельно найти в будущем.

Обучение нового сотрудника организуется в формате лекций, семинаров, тренингов, инструктажей, самоподготовки и т.п., в том числе с использованием Системы Дистанционного Обучения, и непосредственно в его структурном подразделении с привлечением в качестве Наставника опытного работника данного структурного подразделения.
Выбор оптимального вида обучения (степень их сочетания) производится по усмотрению непосредственного руководителя с учетом специфики и особенностей региона, наличия квалифицированных специалистов и степени подготовки нового сотрудника.
Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка является Программа адаптации и введения в должность.
Программа адаптации и введения в должность готовится линейным руководителем и подписывается новым сотрудником в первый день его работы. Программа адаптации и введения в должность может быть подготовлена как в печатном, так и в электронном виде (для удобства пользования и отслеживания результатов деятельности нового сотрудника).
Структура Программы адаптации и введения в должность нового сотрудника включает следующие разделы:

• мероприятия по адаптации;
• кураторы;
• контроль выполнения;
• задачи на испытательный срок (Личный план)

Отчет по итогам адаптации и введения в должность заполняет новый сотрудник самостоятельно.

Наставничество - форма обучения вновь принятых сотрудников, представляющая собой процесс консультирования и оценки нового работника более опытным сотрудником. Наставник курирует профессиональное развитие нового работника, консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями и корпоративной культурой, существующей в организации, предупреждает конфликты и стрессы, способствует установлению межличностных коммуникаций.
Наставник - это опытный сотрудник, задачей которого является введение нового работника в должность и который обладает следующими качествами:
- высокий уровень профессиональной компетентности;
- системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
- способность и готовность делиться своим опытом (умение доходчиво объяснять информацию);
- лояльность к Компании (преданность делу, поддержание ее стандартов);
- коммуникативные навыки, гибкость в общении.
Решение об обучении нового работника с привлечением наставника принимается руководителем. Наставник может одновременно обучать не более двух новых работников.

Адаптация делится на два вида:
- адаптация внешнего кандидата;
- адаптация внутреннего кандидата.

Сроки адаптации различаются в зависимости от вида адаптации, опыта и индивидуальных особенностей работника. Для определения срока адаптации и выбора наиболее эффективной программы адаптации производится оценка уровня подготовленности сотрудника путем собеседования. При этом учитываются образование, трудовой стаж, опыт работы, а также его психологические характеристики.

Задачи на испытательный срок определяются руководителем и разъясняются новичку после прохождения Программы адаптации и введения в должность.
Задание на период адаптации сотрудника (Приложение №1) с промежуточными точками контроля, подписывается непосредственным руководителем и сотрудником в 2-х экземплярах.

При постановке задач обычно используется методика SMART, благодаря чему можно измерить результат их достижения в любой контрольной точке. Допустим, через месяц после начала работы (процент выполнения запланированного).

Параметры постановки задач по SMART:

• S - specific – конкретная (чёткая и строго определённая). Задача должна быть недвусмысленная и однозначная. Сформулированная таким образом, чтобы её нельзя было понять не правильно и интерпретировать по-своему.
• M - measurable – измеримая. В штуках, процентах, деньгах, страницах. Критерии оценки должны быть такими, чтобы по ним легко можно было определить достигнута цель или нет.
• A – attainable - достижимая. Задача должна решаться в принципе. Невыполнимые цели – демотивируют.
• R- relevant - ориентированная на результат. Исполнитель должен понимать чего он достигнет, а не чем будет заниматься. 
• T – timed - определена по срокам. Выполнение задачи должно происходить в четко указанный период времени.

Непосредственный Руководитель утверждает «Индивидуальный план развития (задание) сотрудника на период адаптации» предъявляет утвержденный документ в Отдел подбора и адаптации персонала.  Далее, оригинал хранится у непосредственного Руководителя  и сотрудника.

Выполнение Личного плана является основным показателем успешного прохождения Испытательного срока.

Руководитель совместно с сотрудником оценивает результаты испытания работника, дает оценку качеств работника.

Сотрудник должен представить Отчет о результатах проделанной работы в период испытательного срока .
Отчет подписывается непосредственным руководителем и сотрудником в 2-х экземплярах.
Непосредственный Руководитель предъявляет утвержденный Отчет в Отдел подбора и адаптации персонала.  Далее, оригинал хранится у непосредственного Руководителя  и сотрудника.

Полная оценка уровня знаний и умений, полученных новым сотрудником при адаптации, проводится во время Аттестации, результатом которой является полная характеристика профессиональных, деловых и морально-психологических качеств работника.

На этом этапе происходит подведение итогов, обсуждение результатов выполнения задач поставленных на Испытательный срок, постановка ключевых задач на квартал/год.
Эффективным завершением адаптации сотрудника считается, если:

• Сотрудник успешно прошел испытательный срок;
• Выполняет не менее 70% планов, включая личные планы и КПЭ;
• Сотрудники, которые непосредственно взаимодействуют с ним, не испытывают трудностей при общении по рабочим вопросам, связанных с недостаточной адаптацией (незнание процедур, шаблонов документов, непонимание стратегии компании и т.д.);
• Сотрудник понимает свои должностные обязанности;
• Сотрудник самостоятельно планирует свою повседневную деятельность (для офисных сотрудников).

@digital_jobster — вакансии в маркетинге, SMM и всем digital.

@rabota_freelancee — вакансии на удаленке и фрилансе.

@rabota_go — маркетинг, продажи и все, что нужно для онлайна.

🔔 Включи уведомления, чтобы не пропускать самые сочные вакансии и инсайды